2019年7月15日，对于齐鲁石化炼油厂第二催化车间主任李小军和连续重整车间党支部书记邱杨来说，是职业生涯中特殊的日子。这一天，在担任原职务的同时，李小军兼任了连续重整车间副主任，邱杨兼任了第二催化车间副主任，这种跨单位、跨专业的干部交流培养是在干部管理上的又一创新。近两年来，炼油厂不断加大干部交流锻炼力度，持续加强各专业、各车间的人才交流，多举措探索年轻干部快速成长新途径，努力打造信念坚定、管理有方、党务技术“双过硬”的复合型干部队伍。

实绩为先，选好用好“定盘星”
　　炼油厂百名科级干部手中都有一本《胜利炼油厂基层领导干部素质要求》口袋书，三部分16条970字，这份发布于2014年的素质要求成为当好基层领导干部的指南和遵循。而2017年修订完善的《基层领导人员绩效考核管理办法》构筑了“工作业绩、民主评议、干部互评、日常考核、领导考评”五位一体考核管理体系。
　　一本素质要求、一份考核办法成为炼油厂基层领导干部的“试金石”:每年分机关科室和基层单位两个序列对全厂干部进行排名，并与奖金挂钩，连续三年考核在前三名的领导人员，优先调整至重要岗位培养锻炼；对当年两个序列考核分别排前3名的优秀领导人员，给予相应的奖励。同时，对考核后5名、民主评议信任率低的干部进行谈话，当年不得参加评先评优，年内不考虑提拔使用。
　　建章立制树立实绩导向，任人唯贤打破隐性台阶，公开“赛马”破除论资排辈。按照标准“赛制”量化出好干部的标准，谁获得的“积分”最高就认可谁，更有清晰度、更具公信力。通过客观公正的考评体系，鲜明正确的用人导向，树立“使用就是最好培养”的理念，把年轻干部选拔融入日常、抓在经常，让年轻干部在实干实绩上竞争。2017年以来，共选用提拔“80后”领导干部20余人。

精准滴灌，千锤百炼“领头雁”
　　“年轻干部培养不能搞大水漫灌，更不能任其自然生长，要注重修枝剪叶、精准滴灌。”按照这一理念，炼油厂党委把坚定理想信念、夯实理论基础作为重中之重，不断增强年轻干部政治定力。构建“菜单式”培养机制，坚持干什么、缺什么、补什么，为年轻干部进行成长规划，组织培养计划性更强，个人努力方向更加明确，使年轻干部的自我修炼不断强化，能力素质持续提升，努力练就过硬的接班本领。去年以来，选派两名优秀的35岁以下正科级干部参加集团公司“青年干部综合能力提升示范班”，在更高的平台上拓宽视野、增长才干。按照“上挂下派”工作要求，派出交流干部4人，综合素质得到提升。
　　“干部成长无捷径可走，经风雨、见世面才能壮筋骨、长才干。”为了加快年轻干部成长，炼油厂党委创新实施“岗位催成法”，给优秀有潜质的年轻干部压担子、交任务，放到重要岗位，直面急难险重，在复杂局面和艰苦环境中经受考验，强弱项、补短板，磨出真功夫、练就硬本领，经过重油加氢装置长周期运行、碳四资源综合利用项目建设开工等多个难题的历练，一批年轻干部正在迅速成长。
　　压担子更搭梯子、带路子、教法子，在班子配备上注重年轻干部与经验丰富的干部相配合；对锻炼成熟的干部，进一步加大使用力度挑大梁；采取外派和交流的形式拓视野、长才干，架设起年轻干部健康成长的“立交桥”。

打破藩篱，墩苗历练“多面手”
　　公司改革发展的新形势对干部提出了新要求，如果长期只有单一的履职经历，能力很难得到多方面锻炼，视野容易只停留在自己的“一亩三分地”里。为此，炼油厂党委打破围墙藩篱，加大干部交流力度，创新干部交流形式，在多专业学习、多岗位锻炼中提高素质、丰富经历、增强应对复杂局面的能力。
　　思路一变天地宽。该厂党委持续加大催化、加氢等几大专业、几大车间的干部交流，去年8月将原第二催化车间主任孙立军调整至连续重整车间任主任，这给干了18年催化的孙立军一片新的天地，他悉心钻研，不但很快成为了加氢专业的行家里手，而且把二催化的管理经验带到了新单位，让连续重整车间更进一步。一个月后，公司炼油专家、原连续重整车间主任李东平以副职身份先后被安排到催化裂化车间和生产调度科学习。今年7月，重油加氢车间主任张健也调整至催化裂化车间交流学习。跨专业培养不但让干部本人练就过硬本领，适应不同岗位，而且促进了各车间取长补短、共同提升。
　　对李小军和邱杨的调整是步子更大的创新:他们的工作职责以原车间为主，参与新车间的管理。该厂党委制定了培养方案并成立了考核鉴定组跟踪考察，交流学习的干部根据学习计划，尽可能把时间和精力放在新单位，尽快学成新技术，成为“多面手”。这不但方便青年骨干交流，还搭建了车间班子共建、支部共建、管理共建的平台，也先行一步为工艺、设备专业扁平化奠定了基础。
　　炼油厂党委还开展了党支部书记岗位任职资格取证，新提任专职党支部书记、副书记，原则上在持有证书人员中选任，复合型干部队伍进一步壮大。(特约记者　陈黎黎通讯员　吴睿)